Marché du recrutement digital : la fin des concessions

L’incertitude économique est passée par là, les entreprises privilégient désormais la protection de leur marge et rationnalisent leurs coûts. Sous pression financière, elles sont devenues intransigeantes sur les profils qu’elles recrutent. Les candidats eux, peinent à accepter cette nouvelle donne, notamment financière.

La rencontre entreprise – candidat serait-elle devenue impossible ?

On assiste à un renversement du rapport de force. Les entreprises, sous pression financière, ne font plus de concessions sur leurs recrutements. L’excellent candidat d’hier est devenu le bon candidat d’aujourd’hui et le moindre signal faible est prétexte pour mettre fin au process de recrutement.

• Les entreprises cherchent des profils ultra-spécialisés, dotés des compétences pointues plus que nécessaires (la maitrise du langage de programmation dans des rôles métiers là où des requêtes simples suffisent et les outils simplifient le traitement des données par exemple). Elles ne veulent plus faire de concession sur l’expérience et la formation des candidats.

• Le candidat idéal est un véritable couteau suisse, flexible et polyvalent. Il doit posséder des compétences opérationnelles solides, maîtriser des outils spécifiques et avoir un forte capacité d’analyse. Il doit également faire preuve d’agilité et savoir travailler de façon transverse dans l’entreprise. L’entreprise veut un talent capable d’élargir son scope en cas de réorganisation rapide.

• En plus de ces compétences techniques, les talents doivent être business oriented, posséder une vision stratégique et fournir des résultats rapides et mesurables.

• L’ère des packages ultra attractifs semble révolue. Les entreprises n’ont plus la capacité d’offrir aux candidats des gaps salariaux considérables et resserrent la vis de la flexibilité.

• Le fit culturel est devenu indispensable. Les talents doivent s’intégrer vite et bien dans leur équipe et leur environnement de travail.

• Ils attendent toujours des gaps salariaux élevés, comme ceux pratiqués après la crise du Covid (+20% en moyenne).

• L’équilibre vie pro / perso est toujours une priorité. Les candidats exigent des conditions de travail flexibles et attendent que l’entreprise facilite cette organisation.

• La liberté géographique est indispensable pour les profils digitaux. Ils sont ceux qui ont le plus profité de la digitalisation des outils et de la généralisation du télétravail pour changer de cadre de vie.

Les attentes des candidats se heurtent de plein fouet à l’évolution des entreprises, qui font machine arrière sur tous ces points.

Cette incompréhension mutuelle et ce manque de compromis d’une part comme de l’autre impactent négativement l’ensemble du marché du recrutement digital. Les opportunités existent : Head of Marketing, Growth, CRO et CMO, CRM, Acquisition, Head of Product, Design, Project Managers, Marketplace & E-commerce, publicité en ligne… Les entreprises ont toujours des besoins. Elles doivent assurer leur croissance – car oui il y en a ! – gérer le turnover et les plans de successions et recruter des profils différents sur de nouveaux périmètres dans le cadre de développement de nouvelles activités ou de réorganisation.

En face, d’excellents candidats sont à l’écoute, prêts à envisager un mouvement de carrière. Mais la rencontre entre les acteurs est plus difficile à créer à cause de leur rigidité. Les process de recrutement sont beaucoup plus longs pour satisfaire les demandes des entreprises et les candidats se démotivent entrainant, in fine, un manque à gagner pour tout le monde.

Outre l’aspect purement financier, les entreprises doivent fonctionner en flux tendus sur leurs effectifs. Le manque de ressources est le principal critère d’insatisfaction relevé dans notre Baromètre Upward sur la satisfaction des dirigeants et cadres dirigeants en France. Les candidats quant à eux rongent leur frein et se sentent frustrés. Le risque de voir s’installer un climat de défiance augmente si entreprises et candidats n’arrivent pas à s’entendre.

C’est là qu’intervient le recruteur. Pour surmonter ces défis, entreprises et candidats doivent revoir leurs exigences et accepter de faire des concessions. Un expert en recrutement peut jouer un rôle clé en facilitant cette négociation, afin de trouver un terrain d’entente et garantir des solutions durables pour les deux parties. Travailler avec expert en recrutement permet :

• D’ouvrir des horizons : le recruteur peut proposer des profils un peu différents de la recherche mais à fort potentiel.

• D’apporter un regard marché et un benchmark pour les entreprises, qui leur assureront d’avoir les bons éléments en tête.

• D’accéder à des réseaux de candidats directs et indirects pour des profils fortement à l’écoute, disponibles ou prêts à plus de concessions.

• D’identifier les profils ayant une belle marge d’évolution qui ne seraient pas identifiés spontanément.

• De réconcilier les deux parties et les convaincre de ne pas s’arrêter à une vision simpliste et court-termiste de leurs intérêts : anticiper une reprise qui va arriver, en évitant de se retrouver dans une nouvelle guerre des talents.